A szemléletváltás, a rugalmas munkaidő, a hibrid munkavégzés és a munkavállalókra való nagyobb odafigyelés sikeresen válságállóvá teheti a vállalatokat ezekben a bizonytalan időkben – derül ki a SEED Executive School átfogó felméréséből, amelyet a magyarországi nagyvállalatok vezetői körében végzett. A tanulmány szerint, amely a vezetőkkel szembeni új elvárásokat és a hatékony motivációs eszközöket is felmérte, a legnagyobb kihívást a munkavállalók kiégése és az egyre nehezebbé váló munkaerő megtartása – a fluktuáció – kezelése jelenti.
A SEED magyarországi tapasztalatokat elemző kutatásában 40 különböző magyarországi vállalat vezetői vettek részt, több mint 100 válaszadóval. A legnagyobb magyar cégek vezetőinek válaszai egy irányba mutatnak: nincs olyan vállalat, amely ne szembesült volna azzal, hogy új vezetési szemléletre van szükség.
Ahogy Eszes László, a SEED szakmai igazgatója fogalmazott, új szövetségre van szükség a munkaadók és a munkavállalók között. „A vállalatoknak stratégiára van szükségük a megváltozott világhoz való alkalmazkodáshoz, hiszen az elmúlt két év elgondolkodtatta az embereket, hogy mit várnak el a munkától, és mit nem hajlandóak feláldozni érte. A munka és a magánélet egyensúlya sokkal fontosabbá vált, és globális jelenség, hogy egyre nagyobb értéket tulajdonítanak a családi időnek, valamint a személyes boldogságnak és jólétnek.” – tette hozzá.
A hazai vállalatvezetők öt legnagyobb kihívása
– A bérek növekedése nem tart lépést az inflációval és a várakozásokkal
– A kiégés gyakori jelenség, a munkavállalók fáradtak és motiválatlanok
– Az ellátási láncok bizonytalanná váltak
– VUCA-világ: a bizonytalanság továbbra is fennáll, a vezetéstől elvárják az irányítást
– Hogyan motiváljuk hatékonyan munkavállalóinkat az új helyzetben?
A VUCA a Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous rövidítése, amely a mai gyorsan változó, kiszámíthatatlan, összetett és bizonytalan világot írja le. A kutatás azt mutatja, hogy a szervezetek keresik a megoldásokat, de a stratégiaalkotás és a tervezés sok nehézséggel jár. Vannak egyszerűbb válaszok, mint például a négynapos munkahét bevezetése, de átfogóbb stratégiákra van szükség, és az alkalmazkodóképesség és az innováció, az újratervezés és az új lehetőségek megragadása együttesen nyújthat megoldást.
A világjárvány idején a világ gyorsan áttért a hibrid munkavégzésre, de a home office és az ügyeleti munka szabályai még nem alakultak ki. A vállalatok tapasztalatai azt mutatják, hogy a munkavállalók sokkal nagyobb rugalmasságot várnak el, nemcsak abban, hogy honnan dolgozzanak és hány órában, hanem azt is szeretnék, hogy be tudják osztani a munkaidejüket. A vezetők is új szerepet kaptak, nagyobb önállóságot és motivációt biztosítanak a munkavállalónak, és az ügyfélélményt kiegészítették a „munkavállalói élménnyel”.
Alapvető változásokra van szükség
A paradigmaváltás azt is jelenti, hogy újra kell definiálni a vezetők szerepét, azt, hogy miként irányítják és kommunikálnak alkalmazottaikkal, az irodahelyiségek létjogosultságát, beleértve a munkaszervezést és az együttműködést a hibrid munkavégzésben. Ugyanilyen fontos az is, hogy az új helyzetben hogyan lehet biztosítani a munkavállalók elkötelezettségét, motivációját és teljesítményét.
Az elkötelezettség és a motiváció kulcsfontosságú kérdéssé vált, mivel a munkavállalók körében általános a bizalomhiány. Számos, rajtunk kívül álló tényező okozza ezt a példátlan bizonytalanságot, kezdve a járványtól, az ukrajnai háborútól, a növekvő inflációtól, az energiaválságtól és a recessziótól való félelemtől. A komplex bizonytalanság, a kimerítő távmunka/hibrid munka és az állandó alkalmazkodás stresszes és gyakran kiégéshez vezet.
Ezekben a viharos években a munkavállalók prioritásai eltolódtak, újrafogalmazták, hogy mit várnak el a munkától, és mit hajlandóak cserébe adni, azaz hogyan és mennyit hajlandóak dolgozni.
Béremelésre is szükség van ahhoz, hogy megtartsák az embereket
Alapvető átalakulás zajlik az 1900-as évek eleji munkaszervezésben. Az ipari környezetben született, ma már merev és elavult keretrendszer amúgy is megérett a változtatásra, amit az egymást követő válságok, amelyek rávilágítottak a hiányosságaira és elavultságára, felgyorsítottak.
„A probléma strukturális: az évszázados keretrendszer nem felel meg a mai igényeknek, a szolgáltatás- és tudásalapú munkának. Újra kell rajzolnunk a munka célját, miért érdemes bemenni a munkahelyre, mi a vezető szerepe, biztosan ragaszkodnunk kellene az 5 napos, 40 órás munkahéthez? A visszajelzések azt mutatják, hogy a munkavállalók nem trendi munkahelyet várnak csocsóasztallal, hanem rugalmasságot, hibrid munkavégzést és nagyobb önállóságot” – mondta Leitner György.
A legnagyobb magyarországi cégek vezetői szerint az egyik legégetőbb probléma a fluktuáció és a munkaerő megtartása. Ahogy a SEED Connect plenáris beszélgetésén részt vevő MOL, OTP Bank és Fundamenta vezetőinek válaszaiból kiderül, gyakorlatilag újra kell definiálni a szervezet, a csapat, a vezetés fogalmát.A lemorzsolódás ellen bérfejlesztéssel és kényelmi juttatásokkal, flexibilis munkavégzéssel, illetve új „szolgáló” vezetési személettel próbálják felvenni a küzdelmet.
Az otthonról történő munkavégzés felértékelődött, a munkavállalók megszerették a függetlenséget, a vállalatvezetők beszámolói szerint a munkába való visszatérés nem a vártnak megfelelően alakult, sokan nem akartak visszatérni a rendszeres irodai látogatásokhoz.
A válaszok kiemelték azokat a feszültségeket is, amelyeket az okoz, hogy egyes kollégákat az irodába kényszerítenek, míg mások otthonról dolgozhatnak; a munkatársak nem várják ki, hogy azonnal megpróbálják érvényesíteni elvárásaikat, például a béremeléssel és a munkaidővel kapcsolatban; és a bérezésre gyakorolt nyomást, hogy az egyéni teljesítményt figyelembe kell venni a béremelés mérlegelésekor.
A vezetők között is egyetértés van abban, hogy a rugalmasság megnövekedett értéke azt jelzi, hogy a hibrid modell itt van, hogy maradjon, és nem térhet vissza a merev, 9-től 5-ig tartó irodai munkanap. Mindhárom vezető nagyvállalat hangsúlyozta, hogy differenciált megközelítésre van szükség, a munkakörökhöz és feladatokhoz igazodó szabályrendszerrel.
Új vezetői szerep van kialakulóban
Ami a vezetők szerepét illeti, szintén szemléletváltásra van szükség: azok a vezetők a leghatékonyabbak, akik reagálnak a munkavállalók igényeire, és akik aktívan, közvetlenül és hitelesen kommunikálnak a munkavállalókkal. Lehetővé kell tenni a rugalmas megoldásokat, és foglalkozni kell azzal a sokat hangoztatott problémával, hogy nem feltétlenül a hibrid munkavégzés a probléma, hanem a munkavállalók merőben eltérő igényei. A vezetőknek nemcsak a biztonság megteremtésében, hanem az új lehetőségek kiaknázásában is fontos szerepük van. Az új együttműködések és partnerségek keresése mellett a digitalizációra, a zöld kezdeményezésekre és a fenntarthatóság érdekében tett hatékony intézkedésekre kell összpontosítaniuk.
Forrás:
https://www.hrportal.hu/hr/a-berfejlesztes-es-a-kieges-a-top-problemak-kozott-a-munkahelyeken-20220711.html