Menü Bezárás

Munkahelyi ghosting: mi a teendő, ha egy munkavállaló eltűnik?

A magánéletben és a munkahelyen egyaránt előfordul, hogy egy partner/munkavállaló magyarázat vagy előzetes értesítés nélkül eltűnik. Ezt a jelenséget ghostingnak is nevezik. Dr. Szauter Dóra Amina és Dr. Solt István az act Bán és Karika Ügyvédi Iroda munkatársai írnak a jelenség munkajogi vonatkozásairól.

A Munka Törvénykönyve meghatározza a munkavállalók alapvető kötelezettségeit, amelyek között szerepel a munkahelyen való munkavégzés céljából történő jelenlét kötelezettsége. Ebből a munkavállalói kötelezettségből adódik az eltűnés jogellenessége, hiszen a törvény előírja, hogy a munkavállalónak a munkavégzés megkezdésének időpontjában a munkahelyen vagy a munkavégzésre kijelölt más helyen kell jelen lennie. Az ítélkezési gyakorlat szerint ez a kötelezettség nemcsak a puszta megjelenést, hanem az utasításadásra jogosult vezető tudtát is magában foglalja. Az a munkavállaló, aki titokban érkezik és észrevétlenül tölti a munkaidejét, nem tesz eleget ennek a kötelezettségnek” – magyarázták az act Bán & Karika szakértői Dr. Szauter Amina Dóra és Dr. Solt István.

Előfordulhat az is, hogy a munkavállaló azért hiányzik a munkahelyéről, mert valamilyen kényszerítő okból nem tud megjelenni. Ilyen ok lehet például a munkavállalót, vagy az ítélkezési gyakorlat szerint a társát ért baleset.

Természetesen nem elegendő a munkahelyen való jelenlét, ekkor a munkaviszonyból eredő mellékkötelezettségként jelentkező ügyeleti kötelezettség teljesítéséhez az is szükséges, hogy a munkavégzés érdekében a munkaidő teljes időtartama alatt a munkahelyen tartózkodjon.

Tehát a szellemidézés esetében a munkavállaló lényegében e két fontos kötelezettségének nem tesz eleget, és mint általában a jog világában minden, ez a mulasztás súlyos következményekkel járhat.

Mit tehet a munkáltató?

A Ghosting a munkáltató szempontjából kétféleképpen értelmezhető. Az egyik értelmezési mód a munkavállaló eltűnése, ha a ghostingot a munkaviszony jogellenes megszüntetéseként kezeljük, mivel egy bizonyos idő elteltével a munkáltató ésszerűen következtethet arra, hogy a munkavállaló nem fog visszatérni a munkába. Mielőtt azonban a munkáltató ezt a következtetést levonhatná, részletes vizsgálatot kell lefolytatnia az igazolatlan távollét konkrét körülményeinek feltárása érdekében. A munkáltatónak például fel kell keresnie a munkavállalót az ismert lakcímén” – tette hozzá a két szakértő.

A munkáltatónak ki kell vizsgálnia az igazolatlan távollét körülményeit

Az egyik munkáltató úgy próbálta megkerülni ezt a kötelezettséget, hogy a munkaszerződésbe egy olyan eljárást vezetett be, amelyet “becserkészési eljárásnak” nevezett el. Ez felmondásnak tekintette, ha a munkavállaló a távollét kezdetétől számított 15 napon belül nem küldte el a munkáltatónak a távollétet igazoló dokumentumokat. Sőt, ezt előre is jogellenesnek nyilvánította. Csak idő kérdése volt, hogy az eljárás kiállja a bírósági próbát. Az ügyben a bíróság kimondta, hogy a munkaszerződés szellemképes eljárást előíró kikötése a Munka Törvénykönyvének alapvető rendelkezéseivel is ellentétes, ezért semmis, és a munkavállaló szellemképesítése nem tekinthető a munkaviszony általános, indokolás nélküli megszüntetésének, mivel a munkáltatónak minden egyes esetben meg kell vizsgálnia a munkavállaló igazolatlan távollétének egyedi körülményeit ahhoz, hogy a kérdésben indokoltan állást tudjon foglalni.

Azonnali hatályú felmondás

Természetesen a munkáltatók aggályait is figyelembe kell venni és érdekeiket védeni kell, mivel a szellemképek nem csak bosszantóak és frusztrálóak, hanem sérthetik a munkáltatók munkaszervezéshez és gazdasági tevékenységük tervezéséhez fűződő jogos érdekeit is, egyes esetekben túlmutatva a szokásos üzleti kockázat határain. Ezt a védelmet a Munka Törvénykönyvében előírt szankciók és az azonnali hatályú elbocsátás lehetősége biztosítja, ami a munkavállalói szellemidézés másik értelmezése.

A munkáltató szempontjából a munkavállaló igazolatlan távolléte azonnali hatályú elbocsátásra adhat okot, mivel az a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség szándékos megszegését jelenti. A bírósági gyakorlat szerint már a munkaidőben történő több órás engedély nélküli távolmaradás is azonnali hatályú felmondási oknak minősül.

A munkavállalót érintő következmények

A Munka Törvénykönyve szerint, ha a munkavállalót jogellenesen bocsátották el, a felmondási idővel megegyező összeget kell fizetnie a távollét idejére, és a munkáltató kártérítést is követelhet a munkavállalótól, azzal a korlátozással, hogy a kettő összege nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. A határozott idejű szerződés munkavállaló általi jogellenes felmondása esetén a munkavállalónak a határozott idejű szerződés fennmaradó időtartamára járó távolléti díj összegével megegyező összeget kell fizetnie, legfeljebb három hónapig.

Összefoglalva, a munkáltatóknak lehetőségük van arra, hogy fellépjenek a kísértetjáró munkavállalókkal szemben, még ha nem is kísértetjárók alkalmazásával. Az eltűnés jellegének és körülményeinek megállapításakor azonban körültekintően kell eljárni, hiszen előfordulhat, hogy a munkavállalónak akár hosszabb időre is alapos oka lehetett arra, hogy távol maradjon a munkahelyéről – zárta szavait Dr. Szauter Amina Dóra és Dr. Solt István az act Bán & Karika Ügyvédi Társulás.

Forrás: HRBLOG.hu